Vertrouwen

Als opening van een discussie op LinkedIn werd de vraag gesteld

'Als je over Vertrouwen wilt praten in een organisatie benoem je het onderwerp dan expliciet of laat je het juist impliciet?'

De vraag werd als volgt toegelicht. Uit het onderzoek naar Vertrouwen in organisaties, dat door de Ooa wordt uitgevoerd, blijkt dat vertrouwen op de agenda van de managers staat. In sommige organisaties wordt vertrouwen benoemd en worden b.v. managementdevelopment programma’s rond dit onderwerp opgebouwd. In andere organisaties wordt meer impliciet aan vertrouwen gewerkt. De reden hiervoor kan zijn dat het bespreekbaar maken van Vertrouwen juist wijst op Wantrouwen.
Welke aanpak heeft jouw voorkeur?

Mijn reactie op deze vraag was:

De behoefte om 'Vertrouwen' aan de orde te stellen wordt inderdaad vaak ingegeven door het gemis ervan. Dat gemis (wantrouwen) heeft een effect waar de organisatie of team last van heeft. Vertrouwen bespreken met als doel het vertrouwen in elkaar te verbeteren, raakt diep en ligt veelal gevoelig. Uit ervaring weten we dat voor het effectief bespreekbaar maken van gevoelige kwesties een veilige omgeving noodzakelijk is. Onderling vertrouwen maakt voor mij deel uit van de veilige omgeving. In mijn beleving heeft het bespreekbaar van 'Vertrouwen' vanuit het wantrouwen dus geen zin. Wel zin hebben interventies die leiden tot het elkaar beter leren kennen en tot positieve ervaringen. Werken aan de feitelijke effecten van het wanvertrouwen is een volgende stap. Via deze omweg zal vertrouwen groeien, is mijn ervaring.
Nog beter is om het onderling 'Vertrouwen' aan de orde te stellen als het er is. Dat is dan een goede ervaring om op terug te grijpen als het even wat minder wordt.

Expliciet aan de orde stellen werkt alleen in een omgeving waar al sprake is van vertrouwen. Is er geen vertrouwen dan is de impliciete benadering, het werken aan vertrouwen, effectief.

Hans Luiten